Vorgehensweise In Privat Held Unternehmen

Wie Aktienoptionen arbeiten Job-Anzeigen in den Kleinanzeigen erwähnen Aktienoptionen mehr und mehr häufig. Unternehmen profitieren nicht nur von hochkarätigen Führungskräften, sondern auch von Mitarbeitern der Rangliste. Was sind Aktienoptionen Warum Unternehmen, die sie anbieten, sind Mitarbeiter sind ein Gewinn garantiert, nur weil sie Aktienoptionen Die Antworten auf diese Fragen geben Sie eine viel bessere Vorstellung von diesem immer beliebter werdenden Bewegung. Fangen wir mit einer einfachen Definition von Aktienoptionen zu starten: Next Up Aktienoptionen von Ihrem Arbeitgeber Ihnen das Recht geben, eine bestimmte Anzahl von Aktien des Unternehmens Lager während einer Zeit und zu einem Preis, der Arbeitgeber legt zu kaufen. Sowohl privat als auch öffentlich geführten Unternehmen machen Optionen aus mehreren Gründen zur Verfügung: Sie wollen gewinnen und gute Arbeiter halten. Sie wollen ihre Mitarbeiter wie Besitzer oder Partner im Geschäft fühlen. Sie wollen Facharbeiter einstellen, indem sie eine Entschädigung anbieten, die über ein Gehalt hinausgeht. Dies gilt besonders für Start-up-Unternehmen, die so viel Geld wie möglich halten wollen. Gehen Sie auf die nächste Seite, um zu erfahren, warum Aktienoptionen vorteilhaft sind und wie sie den Mitarbeitern angeboten werden. Drucken x09x20quotHowx20dox20stockx20optionsx20workx3Fquotx2014x20Aprilx202008.ltbrx20x2FgtHowStuffWorks. x20ampltx3Bhttpx3Ax2Fx2Fmoney. howstuffworksx2Fpersonal-financex2Ffinancial-planningx2Fstock-options. htmampgtx3Bx2010x20Octoberx202016 hrefCitation amp DateMashable 7 Allgemeine Fragen zum Startup Mitarbeiter-Aktienoptionen Jim Wulforst Präsident von ETRADE Finanz Corporate Services ist. Die Mitarbeiter-Plan-Verwaltung Lösungen für private und öffentliche Unternehmen, darunter 22 der SampP 500 bietet. Vielleicht haben Sie über die Google-Millionäre gehört. 1.000 der Unternehmen frühzeitig Mitarbeiter (einschließlich der Unternehmen Masseurin), die ihren Reichtum durch Aktienoptionen erworben. Eine tolle Geschichte, aber leider haben nicht alle Aktienoptionen ein glückliches Ende. Haustiere und Webvan, zum Beispiel, ging bankrott nach hochkarätigen Initial Public Offerings, so dass Aktien-Stipendien wertlos. Aktienoptionen können ein netter Vorteil sein, aber der Wert hinter dem Angebot kann erheblich variieren. Es gibt einfach keine Garantien. Also, ob youre unter Berücksichtigung eines Job-Angebot, das eine Aktie zu gewähren, oder Sie halten Bestand als Teil Ihrer aktuellen Vergütung, seine entscheidend, um die Grundlagen zu verstehen. Welche Arten von Aktienplänen gibt es, und wie sie funktionieren Wie kann ich wissen, wann ich ausüben, halten oder verkaufen Was sind die steuerlichen Implikationen Wie sollte ich denken, über Aktien oder Aktienausgleich in Bezug auf meine Gesamtvergütung und alle anderen Einsparungen und Investitionen Könnte ich 1. Was sind die häufigsten Arten von Mitarbeiteraktien Angeboten Zwei der häufigsten Mitarbeiter Aktienangebot sind Aktienoptionen und Restricted Stock. Mitarbeiteraktienoptionen sind die häufigsten bei Unternehmensgründungen. Die Optionen bieten Ihnen die Möglichkeit, Aktien zu einem bestimmten Preis zu erwerben, der üblicherweise als Ausübungspreis bezeichnet wird. Ihr Recht zum Kauf oder Ausübung von Aktienoptionen unterliegt einem Vesting-Plan, der definiert, wann Sie die Optionen ausüben können. Nehmen wir ein Beispiel. Sagen Sie youre gewährten 300 Optionen mit einem Ausübungspreis von 10 je, die Weste gleichmäßig über einen Zeitraum von drei Jahren. Am Ende des ersten Jahres haben Sie das Recht, 100 Aktien für 10 je Aktie auszuüben. Wäre zu diesem Zeitpunkt der Aktienkurs der Gesellschaft auf 15 pro Aktie gestiegen, haben Sie die Möglichkeit, die Aktie für 5 unter dem Marktpreis zu kaufen, der bei Ausübung und Verkauf gleichzeitig 500 Vorsteuergewinne ergibt. Am Ende des zweiten Jahres werden 100 weitere Aktien ausgeübt. Nun, in unserem Beispiel, sagen wir, die Unternehmen Aktienkurs sank auf 8 pro Aktie. In diesem Szenario würden Sie nicht Ihre Optionen ausüben, da youd zahlen 10 für etwas, das Sie für 8 kaufen könnte auf dem freien Markt. Sie können dies als Optionen, die aus dem Geld oder unter Wasser zu hören. Die gute Nachricht ist, dass der Verlust auf Papier ist, da Sie nicht tatsächlich Geld investiert haben. Sie behalten das Recht zur Ausübung der Aktien und können den Aktienkurs der Gesellschaft im Auge behalten. Später können Sie wählen, um Maßnahmen zu ergreifen, wenn der Marktpreis höher als der Basispreis geht oder wenn es wieder in das Geld. Am Ende des dritten Jahres wären die letzten 100 Aktien, und Sie haben das Recht, diese Aktien auszuüben. Ihre Entscheidung, dies zu tun würde von einer Reihe von Faktoren abhängen, einschließlich, aber nicht beschränkt auf die Aktien Marktpreis. Sobald Sie geübte Optionen ausgeübt haben, können Sie entweder verkaufen die Aktien sofort oder halten sie als Teil Ihres Aktienportfolios. Restricted Stock Grants (die entweder Awards oder Einheiten enthalten können) bieten den Mitarbeitern ein Recht auf die Annahme von Aktien zu wenig oder gar keine Kosten. Wie bei Aktienoptionen unterliegen Restricted Stock Grants einem Wartezeitplan, der typischerweise an den Ablauf der Zeit oder die Erreichung eines bestimmten Ziels gebunden ist. Dies bedeutet, dass Sie entweder eine gewisse Zeit zu warten und / oder bestimmte Ziele zu erreichen, bevor Sie das Recht auf die Aktien zu erhalten verdienen. Denken Sie daran, dass die Ausübung der beschränkten Aktienzuwendungen ein steuerpflichtiges Ereignis ist. Dies bedeutet, dass Steuern auf den Wert der Aktien zum Zeitpunkt der Währung gezahlt werden müssen. Ihr Arbeitgeber entscheidet, welche Steuerzahlungsoptionen zur Verfügung stehen Dazu gehören Bargeld zahlen kann, einige der erworbenen Aktien zu verkaufen, oder mit Ihrem Arbeitgeber einen Teil der Aktien zurückhalten. 2. Was ist der Unterschied zwischen Anreiz und nicht-qualifizierten Aktienoptionen Dies ist ein ziemlich komplexes Gebiet im Zusammenhang mit dem aktuellen Steuerkennzeichen. Daher sollten Sie Ihren Steuerberater konsultieren, um Ihre persönliche Situation besser zu verstehen. Der Unterschied liegt in erster Linie darin, wie die beiden besteuert werden. Incentive-Aktienoptionen qualifizieren sich für spezielle steuerliche Behandlung durch die IRS, was bedeutet, Steuern müssen in der Regel nicht bezahlt werden, wenn diese Optionen ausgeübt werden. Daraus resultierende Gewinne oder Verluste können als langfristige Kapitalgewinne oder - verluste qualifiziert werden, wenn sie mehr als ein Jahr bestehen. Nicht qualifizierte Optionen können dagegen zu einem normalen steuerpflichtigen Einkommen führen. Die Steuer basiert auf der Differenz zwischen dem Ausübungspreis und dem Marktwert zum Zeitpunkt der Ausübung. Nachfolgende Verkäufe können je nach Laufzeit zu einem kurz - oder langfristigen Kapitalgewinn oder - verlust führen. 3. Was ist mit Steuern Die steuerliche Behandlung für jede Transaktion hängt von der Art der Aktienoption Sie besitzen und andere Variablen in Bezug auf Ihre individuelle Situation. Bevor Sie Ihre Optionen ausüben und / oder verkaufen Aktien, youll wollen sorgfältig prüfen, die Konsequenzen der Transaktion. Für spezifische Beratung, sollten Sie einen Steuerberater oder Buchhalter zu konsultieren. 4. Wie kann ich wissen, ob ich halten oder verkaufen, nachdem ich ausüben? Wenn es um Mitarbeiter Aktienoptionen und Aktien geht, die Entscheidung zu halten oder zu verkaufen kocht auf die Grundlagen der langfristigen Investitionen. Fragen Sie sich: Wie viel Risiko bin ich bereit, zu nehmen Ist mein Portfolio gut diversifiziert basiert auf meiner aktuellen Bedürfnisse und Ziele Wie diese Investition passt nicht mit meiner Gesamtfinanzstrategie Ihre Entscheidung auszuüben, zu halten oder einige oder alle Ihre Aktien verkaufen sollten Betrachten diese Fragen. Viele Menschen entscheiden, was als ein gleichzeitiger Verkauf oder bargeldlose Übung bezeichnet wird, in dem Sie Ihre ausgeübten Optionen ausüben und gleichzeitig die Aktien verkaufen. Dies bietet sofortigen Zugriff auf Ihre tatsächlichen Erlöse (Gewinn, weniger verbundenen Provisionen, Gebühren und Steuern). Viele Unternehmen stellen Werkzeuge zur Verfügung, die helfen, ein Teilnehmermodell im Voraus zu planen und die Erlöse aus einer bestimmten Transaktion zu schätzen. In allen Fällen sollten Sie einen Steuerberater oder Finanzplaner für Beratung über Ihre persönliche finanzielle Situation zu konsultieren. 5. Ich glaube an meine Firma Zukunft. Wie viel der Aktie sollte ich besitze Es ist toll, in Ihrem Arbeitgeber haben das Vertrauen, aber Sie sollten Ihr Gesamtportfolio und die allgemeine Diversifikationsstrategie berücksichtigen, wenn über eine Anlage zu denken darunter eine in Aktien des Unternehmens. Im Allgemeinen ist es am besten, nicht über ein Portfolio, das übermäßig abhängig von einer Investition ist. 6. Ich arbeite für ein privat geführtes Startup. Wenn dieses Unternehmen nie öffentlich geht oder von einem anderen Unternehmen gekauft wird, bevor es an die Börse geht, passiert die Aktie Es gibt keine einzige Antwort darauf. Die Antwort wird oft in den Begriffen des Aktienplans und / oder der Transaktionsbedingungen definiert. Wenn ein Unternehmen privat bleibt, kann es begrenzte Möglichkeiten zur Veräußerung von Aktien oder Aktien, aber es wird durch den Plan und das Unternehmen variieren. So kann eine Privatgesellschaft den Arbeitnehmern gestatten, ihre erworbenen Optionsrechte an sekundären oder anderen Marktplätzen zu verkaufen. Im Falle einer Akquisition werden einige Käufer beschleunigen die Wartezeitplan und bezahlen alle Optionsinhaber den Unterschied zwischen dem Basispreis und der Akquisition Aktienkurs, während andere Käufer konvertieren konnte unbestätigten Aktien zu einem Aktienplan in der übernehmenden Gesellschaft. Auch dies wird je nach Plan und Transaktion variieren. 7. Ich habe noch viele Fragen. Wie kann ich mehr erfahren Ihr Manager oder jemand in Ihrem Unternehmen HR-Abteilung kann wahrscheinlich mehr Details über Ihr Unternehmen planen und die Vorteile, die Sie für unter dem Plan qualifizieren. Sie sollten auch Ihren Finanzplaner oder Steuerberater zu konsultieren, um sicherzustellen, dass Sie verstehen, wie Stipendien, Ausübung Veranstaltungen, Ausübung und Verkauf beeinflussen Ihre persönliche Steuer situation. HOW PRIVATE UNTERNEHMEN KÖNNEN EQUITY-BASED INCENTIVE ENTWICKELN Öffentliche Unternehmen haben längst verwendet Aktienoptionen und andere Equity - Um ihre Führungskräfte zu belohnen. Infolgedessen sind Aktienoptionen ein äußerst lukrativer Teil der Gesamtvergütung für Führungskräfte öffentlich gehandelter Unternehmen geworden. In Anbetracht der enormen Menge an Reichtum, die für Führungskräfte durch Aktienoptionen erstellt wurde, sollte es nicht überraschen, dass private Unternehmen sich im Nachteil finden in Gewinnung, Bindung und Top-Manager Talent zu motivieren, vor allem wegen ihrer eingeschränkten Möglichkeiten, Aktien zu erteilen Werden. Nun aber eine wachsende Zahl von privaten Unternehmen suchen - und Findung - Wege für Führungstalente zu konkurrieren, indem sie ihre eigene Version von aktienbasierten oder eigenkapitalähnliche Anreize zu bieten. Dieser Artikel stellt Fallstudien von zwei in Privatbesitz, national bekannte Unternehmen-Großhändler von Geschenkartikeln und Novitäten und Nahrungsmittelbestandteil vom Hersteller zu drei Schlüsselpunkte verdeutlichen: 1. Die verfügbaren Optionen an private Unternehmen 2. Wie private Unternehmen, ob einige bestimmen können Form der aktienbasierten Vergütung für ihre Situation richtig ist und wenn ja, in welcher Form und wie private Gesellschaften eigenkapital - oder eigenkapitalähnliche Anreizpläne aufbauen können. Es überrascht nicht, dass die Erfahrungen dieser beiden sehr unterschiedlichen Unternehmen zeigen, wie unterschiedlich dieser Prozess je nach firmenspezifischen Umständen spielen kann. Als Ergebnis entschied sich ein Unternehmen für ein volles, auf Aktien basierendes Anreizprogramm für sein Führungsteam, während das andere Unternehmen aufgrund der gleichen Analyse zu einem ganz anderen Ergebnis kam. Es beschloß, seinen Führungskräften keine Billigkeit zu bieten, sondern entwickelte und bot einen Plan an, der einen eigenkapitalbasierten Plan widerspiegelt, ohne das Unternehmen zu verwässern. UNTERNEHMEN A: Rewarding MIT AKTIEN Nach einem erfolgreichen Turnaround, einem national anerkannten Großhändler von Geschenkartikeln und Neuheiten, die Familie im Jahr 1946 seit seiner Gründung im Besitz wurde beschlossen, eine Form von aktienbasierten für das Führungsteam Vergütungspaket zu schaffen, die orchestrate geholfen Dieser Wende. Dies war nicht verwunderlich, dass seit dem Turnaround im Jahr 1995 die Umsätze und Bruttomargen des Unternehmens stetig zugenommen haben, was letztlich das Unternehmen wieder in die Gewinnzone zurückführt. Obwohl die ersten Bemühungen durch die Krise durch die wirtschaftliche Rezession der frühen 1990er Jahre waren erfolglos, das Unternehmen von seinen Kernführungsteam führte gebracht zu arbeiten, schließlich verkleinerten und neu fokussiert seine Produkte und Marketing. Nun geht nach vorn, die Firmen strategische Plan fordert für die weitere Entwicklung von gut sichtbaren Markennamen, einen Schwerpunkt auf die rentabelsten Produktlinien und die Berücksichtigung von strategischen Akquisitionen. Mit der Verbesserung der Unternehmens - gesundheit verbesserte sich die Anerkennung der Beiträge und Loyalität mehrerer wichtiger Mitglieder des Managements in den Bereichen Operations, Merchandising und Vertrieb von größter Bedeutung. Diese Einzelpersonen blieben mit der Firma durch seine dünnste Periode und halfen, die Umkehr zu bewirken. Mit dem Turnaround abgeschlossen, wollte der CEO und der Vice President Sales, die beiden Eigentümer des Unternehmens, diese Führungskräfte für ihre Loyalität und harte Arbeit zu belohnen. Längerfristig wollten die Eigentümer, um sicherzustellen, dass das Unternehmen in der Lage, diese Führungskräfte zu halten, während auch eine Art und Weise der Teilung der erwarteten zukünftigen Wachstum und Rentabilität des Unternehmens mit ihnen. Die Equity-Frage von beiden Seiten des Zauns Die Entscheidung, ob das Angebot anzubieten, hängt stark von den spezifischen Geschäftsbedingungen eines Unternehmens ab. Allerdings sollten Unternehmen nicht übersehen, einige andere wichtige Überlegungen bei der Abwägung der Vor-und Nachteile der Bereitstellung einer Beteiligung an dem Geschäft. Der Eigentümer Sicht. In einem Familienunternehmen, zum Beispiel, die Bereitstellung von Equity-basierte Vergütung wirft eine Reihe von finanziellen und emotionalen Fragen für die Eigentümer. Über das Leben des Unternehmens, Eigentümer machen oft große persönliche und finanzielle Opfer, um das Unternehmen über Wasser zu halten und wächst, in vielen Fällen geht so weit, um persönliche Vermögenswerte zu finanzieren zu verpfänden. Natürlich haben die Unternehmen Eigentümer auch mit den unvermeidlichen langen Stunden, umfangreiche Reisen, Stress und andere Verpflichtungen der Führung eines Unternehmens. Unter Berücksichtigung all dies ist es nicht verwunderlich, dass viele Besitzer sind nicht ganz bequem geben ein Stück des Geschäfts, auch wenn es sich um eine verdienstvolle Führungskraft Team ist. Aus einer eher praktischen Perspektive verursacht das Aktieneigentum berechtigte Bedenken über den Austausch detaillierter Finanzinformationen mit Führungskräften, die nicht Teil der Familie oder des Eigentums sind. Der Executive-Winkel. Selbst Führungskräfte, die eine Beteiligung erhalten, tun dies nicht ohne Bedenken. Erstens, Eigenkapitalbesitz erfordert oft Führungskräfte, ihre eigenen Vermögenswerte verwenden, um das Eigenkapital zu erwerben. In der Tat, Aktien basierende Anreize können nicht appellieren, viele Führungskräfte, die denken, dass sie genug Risiko haben, ohne Beteiligung an einem privat gehaltenen Unternehmen mit nur wenigen Eigentümern. Die Führungskräfte sind auch wahrscheinlich besorgt darüber, wie das Eigenkapital bewertet werden sollte, die künftigen Eigentumsrisiken und das Potenzial für den künftigen Verkauf ihres Eigenkapitals, d. H. Die Rückführung der Aktien an die Gesellschaft zu einem späteren Zeitpunkt. Wegen all dieser Probleme sind Führungskräfte wahrscheinlich, Bargeld, und Lose von ihm, als ihre pref6rred Form der Entschädigung zu nennen. Leider finden kleinere private Unternehmen, dass Bargeld ist in der Regel eng, vor allem, wenn diese Unternehmen fallen in den unteren Bereich der Marktkapitalisierung (die Stammaktien ausstehenden multipliziert mit dem Marktpreis der Aktie) verwendet, um öffentlich zu halten Unternehmen. Kleine Unternehmen verwalten in der Regel Cash Flow eng, vor allem, wenn sie mit hochverzinslichen Schulden genutzt werden. Um diesen Themen gerecht zu werden, bevor sie eine aktienbasierte Vergütung anbieten, ist es für Führungskräfte und Eigentümer wichtig, sich über diverse eigenkapitalbasierte und eigenkapitalähnliche Anreize und deren Arbeitsweise zu informieren. Auf diese Weise können beide Parteien am Ende mit einem Plan, der alle ihre Bedürfnisse passt. Die Eigentümer fühlten auch, dass es Zeit war, dass das Unternehmen diese Führungskräfte nicht nur für ihre Beiträge für das Unternehmen, sondern auch für ihre Opfer bei der Annahme bescheidenen Entschädigung belohnt, während das Unternehmen kämpfte zurück an die Rentabilität. Nicht nur diese Führungskräfte Basis zahlen relativ niedrig, aber das Unternehmen Vorteile Paket war nicht so großzügig, wie es typischerweise in größeren Unternehmen, die in öffentlichem Besitz sind gefunden. Zum Beispiel stellte das Unternehmen keine langfristige Kapitalakkumulation oder Pensionsplan außer einem 401 (k) Plan, die nicht bieten ein Unternehmen passen. Balancing Company und Executive Needs Es war den Besitzern klar, dass die bestehenden Vergütungs - und Leistungspläne nicht ausreichen, um die Führungskräfte auf dem gewünschten Niveau zu belohnen. Jedoch mit der Gesellschaft noch geschnallt für Bargeld trotz der Wende, waren die Inhaber nicht daran interessiert, das Grundgehalt drastisch zu erhöhen oder großzügige kurzfristige Bargeldanreizprogramme zu implementieren. Stattdessen begann die Besitzer darüber nachzudenken, wie die Führungskräfte mit einer Form von Eigenkapital Eigentum, die an die Unternehmen künftige finanzielle Performance gebunden wäre. Die einzige Frage, die blieb, war, ob die Führungskräfte zu einer solchen Ausgleichsregelung zugänglich waren. (Siehe die Seitenleiste auf der vorherigen Seite für mehr über Besitzer und Führungskräfte Ansichten über Equity-basierte Vergütung in einem privaten Unternehmen.) Glücklicherweise in diesem Fall die Führungskräfte glaubten, dass die Unternehmen zukünftige Wachstumsaussichten gut waren und dass es eine attraktive werden könnte Akquisitionsziel in der Zukunft. Obwohl die Führungskräfte die Eigentümer für mehr Barausgleich drückten, waren sie auch daran interessiert, einen Prozentsatz des Eigentums zu erhalten. Das Unternehmen hatte vor kurzem eine Bewertung Übung in einem Versuch, eine zusätzliche Finanzierung zu erhalten, die Ergebnisse, die sie mit dem Executive-Team geteilt. Da die Bewertung auf einer Drittanalyse basierte, waren die Führungskräfte in der Bewertungsmethodik und dem geschätzten Unternehmenswert der Unternehmen überzeugt. Entwerfen des Plans Versichert der Führungskräfte Interesse an einer Equity-basierten Vergütung, beschlossen die Eigentümer, dass sie jede der drei Führungskräfte eine ausstehende Gewährung von Restricted Stock entsprechend 5 Prozent des Unternehmens Equity pro Exekutive zu vergeben. Die Beschränkungsverpflichtung erforderte lediglich, dass die Führungskräfte von der Gesellschaft für fünf kontinuierliche Dienstjahre ab dem Datum des Zuschusses angestellt bleiben. Jede Exekutive erhielt auch Optionen, um zusätzliche Aktien der Aktien der Gesellschaft auf der Grundlage der Erreichung bestimmter finanzieller Ziele zu erwerben, wobei das gesamte Aktienkapital für jede Exekutive auf 8 Prozent des Eigenkapitals begrenzt war. Sobald sie dieses Cap erreicht haben, würden die Führungskräfte erhalten alle langfristigen Anreiz Auszeichnungen in bar. Der nächste Schritt war, die Besonderheiten des Plans zu entwerfen. Insgesamt würde der Plan auf einem fünfjährigen strategischen Plan basieren, der von den Eigentümern und den Führungskräften entwickelt wurde. Der Plan enthält detaillierte Ziele für den Unternehmensumsatz, das Ergebnis vor Zinsen und Steuern (EBIT) und die Rentabilität. Je früher das Unternehmen seine EBIT-Ziele erreicht hat, desto eher hat jeder Führungskraft Anspruch auf einen Prozentsatz des erzielten EBIT. Die Führungskräfte könnten dann wählen, die Zahlung in bar oder zusätzliche äquivalente Aktien der Gesellschaft Aktien auf der Grundlage der Bewertung zu diesem Zeitpunkt zu erhalten. Das Unternehmen führte auch ein kurzfristiges Anreizprogramm durch, bei dem jede Exekutive belohnt werden sollte, um spezifische Ziele zu erreichen, die darauf ausgerichtet sind, die operative Effizienz zu steigern, die Bruttoumsätze zu steigern und Marktanteile zu erreichen, die Bruttomarge durch Kosteneinsparungsschritte zu verbessern und so weiter. Der kurzfristige Bargeldanreizpreis zielte durchschnittlich 15 bis 25 Prozent des jährlichen Gehalts ab, abhängig von jeder leitenden Funktionsrolle. Zum Beispiel lieferte das Unternehmen den Leiter der Geschenkartikelverkäufe mit dem höchsten kurzfristigen Bargeldanreizziel in der Hoffnung, eine Verkaufsanreizanordnung zu simulieren. Während die Preise auf einer jährlichen Geschäftsjahresbasis ermittelt wurden, korreliert der tatsächliche Zahlungsplan der Anreize, falls zutreffend, mit der Unternehmens-Cashflow-Dynamik. Dieser Ansatz half, zusätzliche Belastungen für kurzfristige Kapitalströme zu vermeiden, wenn das Unternehmen am nötigsten brauchte. Und schließlich, um eine angemessene Entschädigung auf kurze Sicht zu gewährleisten, überprüft das Unternehmen jedes Führungskräfte Grundgehalt gegen aktuelle Marktdaten und mit bescheidenen Erhöhungen, um die Defizit identifizieren. AUSSTELLUNG 1 Die Wahl treffen Nachfolgend eine Zusammenfassung der Umstände, die beide Unternehmen betreffen, in Bezug auf die aktienbasierte Vergütung Erfolgreich abgeschlossen einen Turnaround, aber immer noch geschnallt für Bargeld. Wichtigste Sorgen: Führungskräftemangel und Belohnung für bisherige Loyalität und zukünftige Performance Die Partner wissen, inwieweit die Unternehmen ihren Erfolg fortsetzen. Die Partner können sich jedoch nicht darauf einigen, ob das Angebot von Aktien das beste Mittel ist, um diese Führungskräfte zu halten und zu motivieren. Gründe für die Entschädigungsentscheidung Die Eigentümer erkannten die Bedeutung dieser Führungskräfte für die Unternehmen weiterhin Wachstum und Erfolg und war besorgt darüber, sie zu besseren zahlenden großen Unternehmen verlieren. Die Partner erreichen einen Kompromiss und entwerfen einen Cash-basierten langfristigen Anreizplan, der die Auszahlung unter einem eigenkapitalbasierten Plan spiegelt. Ergebnisorientierter Personalvergütungsplan Strenge Gewährung von eingeschränkten Aktien in Höhe von 5% des Eigenkapitals pro exekutiver Gesamtaktienbeteiligung bei 8 pro Exekutive. Anreize, die auf der Erreichung von EBIT-Zielen basieren, die in Aktien der Gesellschaft oder in bar zu zahlen sind. Kurzfristiger Anreiz basierend auf der Erreichung spezifischer Betriebs - und Vertriebsziele: Zielsatz von 15 bis 25 Basissalär. Basis Gehaltsniveau angepasst an den Markt. Ein kurzfristiger Cash-basierter Anreizplan, der bis zu 25 Basissaläre vergibt, wenn das Unternehmen spezifische operative Meilensteine ​​erreicht. Ein Performance-Unit-Plan koppelt die Entschädigung für langfristige Ziele. Die gezielte Vergabe ist eine Geldauszahlung von 50 bis 100 Basissalär, wenn das Unternehmen bestimmte Umsatzmeilensteine ​​erreicht oder überschreitet. UNTERNEHMEN B: ENTWICKLUNG WIRKSAMER EQUITY-LIKE-VERGÜTUNG Natürlich beschließen nicht alle privat gehaltenen Unternehmen, Eigenkapitalbeteiligungen an nicht-leitende Führungskräfte vorzusehen. Ein 40-jähriger Lebensmittelzutat Hersteller war bekannt und gut in seiner Branche etabliert und stützte sich stark auf den Beitrag von drei wichtigsten Nicht-Führungskräfte, die in Vertrieb, Fertigung und Vertrieb beschäftigt waren, In der Tat, die drei wichtigsten Eigentümer oder Partner in einem Unterkapitel S Unternehmensstruktur betrachtet diese Führungskräfte als kritisch für das Unternehmen weiterhin Wachstum und Rentabilität. Allerdings waren die drei Eigentümer nicht einverstanden, wie sich diese Tatsache auf die Führungskräfte Entschädigung Vereinbarung auswirken sollte. Der Firmenpräsident, der einer der Eigentümer ist, wollte eine Form der Beteiligung an den drei wichtigsten Führungskräften bieten. Jedoch waren die anderen zwei Inhaber dagegen, direktes Eigenkapital zu besitzen, aus Angst, Eigentum zu verdünnen. Balance finden Um einen Kompromiss zu erzielen, stimmten alle drei Eigentümer einem Plan zu, der jedem Führungskräfte einen beträchtlichen kurzfristigen Geldpreis von 25 Basissalären zur Verfügung stellte, wenn sie bestimmte operative Meilensteine ​​erreichten. Die Führungskräfte würden auch Bargeldauszahlungen im Rahmen eines zusätzlichen langfristigen Anreizpläne erhalten. Insgesamt war diese Pfanne eine bedeutende Abkehr von der Vergangenheit der Praxis. Zum einen bietet der neue Plan eine signifikante Steigerung der kurzfristigen Barausgleichsmöglichkeit, die auf klare Leistungsmaß - nahmen basiert, die die Führungskräfte verstehen und beeinflussen können. In der Vergangenheit bot das Unternehmen bescheidene kurzfristige Anreize an, die auf der Diskretion der Partner basierten. Zur Befriedigung der Präsidenten Wunsch, einen Teil der Exekutive Entschädigung an langfristige Ergebnisse des Unternehmens zu binden, hat das Unternehmen auch einen leistungsorientierten Einheitsplan. Die Entscheidung, welche Maßnahmen zu verwenden, um die Einheiten zu bewerten war relativ einfach, da die Partner und die wichtigsten Führungskräfte zusammen, um die Unternehmen fünf Jahre planen zu entwickeln. Jeder Führungskraft war vertraut mit den Zielen und Herausforderungen des Unternehmens konfrontiert. Schließlich waren sowohl die Eigentümer als auch die Führungskräfte übereingekommen, dass die Schlüsselmaßnahme für den Performance Unit Plan ein Umsatzwachstum sein würde. Der Performance-Unit-Plan Im Rahmen des Performance-Unit-Plans erhielt jeder Führungskraft Performance-Einheiten, die über einen kumulativen Dreijahreszeitraum bewertet wurden. Die zielgerichtete Auszeichnung sollte eine Barauszahlung in Höhe von rund 50 Prozent des Grundgehalts sein, wenn das Unternehmen jeden der geplanten Umsatzmeilensteine ​​erreicht hat. Der Wert der Einheiten könnte bis zu 100 Prozent des Grundgehalts betragen, wenn die Umsatzziele überschritten wurden. Die Performance-Einheiten wurden jedes Jahr für einen aufeinanderfolgenden Drei-Jahres-Zyklus vergeben. Weil die Zyklen überlappten, war die Einheitsbewertung die Summe von einem Drittel der dreijährigen Einheitswerte in den vierten und folgenden Jahren. Das Unternehmen hat in den ersten beiden Jahren des Performance-Unit-Plans seine kurzfristigen Anreizziele gesteigert, da der Performanceunit-Plan erst im dritten Jahr eine Auszahlung vornehmen würde. Durch die Verwendung von Cash in einem Performance-Unit-Plan, um einen Equity-Plan zu simulieren, waren die Eigentümer in der Lage, potenziell erhebliche Prämien basierend auf Performance ohne Verwässerung Eigentum an das Unternehmen bieten. Die Führungskräfte ihrerseits hatten ein Vergütungsprogramm mit einer langfristigen Komponente, die direkt an die langfristigen Wachstumsperspektiven des Unternehmens gebunden war. MAKING THE CHOICE Ob Führungskräfte mit einer Form der Equity-basierten Vergütung bieten ist eine der wichtigsten Entscheidungen, die ein privates Unternehmen machen kann. Schließlich hat das Ergebnis dieser Beratungen enorme Implikationen für die derzeitigen Eigentümer und die Führungskräfte. Angesichts der richtigen geschäftlichen Umstände, die Eigentümer bereit sind, das Eigentum zu teilen, und die Führungskräfte Wunsch, in Aktien zu beteiligen, Aktien-basierte Pläne können Sinn machen. Auch wenn ein Unternehmen nicht für die Bereitstellung von Eigenkapital, es hat immer noch eine Reihe von Optionen zur Verfügung, wenn auf der Suche nach innovativen Möglichkeiten, um Führungskräfte zu belohnen. In Situationen, in denen aktienbasierte Incentive-Pläne nicht immer die beste Executivkompensationsentwurfslösung sind, können Unternehmen immer noch effektive Cash-basierte Pläne entwickeln, die das Eigenkapital als guten Ersatz für Aktien simulieren. In beiden Fällen müssen sich die Unternehmen daran erinnern, dass es ihr Ziel sein sollte, dem Nichtbesitzer in privat gehaltenen Unternehmen so viel langfristige Vergütungsmöglichkeiten zu bieten wie ihre Kollegen in öffentlichen Unternehmen. THOMAS J. HACKETT und DONALD G. McDERMOTT sind Partner von D. G. McDermott Associates, LLC, ein Personal - und Vergütungsberatungsunternehmen mit Sitz in Red Bank, New Jersey. Beide Autoren haben an der Fakultät der WorldatWork gedient und verfügen über umfangreiche Unternehmens - und Beratungserfahrung im Bereich Kompensationsgestaltung. Human Resources und Management beraten. Klicken Sie auf die Schaltfläche "Join" oben für Details oder melden Sie sich online. Wie wählen Sie einen Mitarbeiter Stock Plan für Ihr Unternehmen Viele Unternehmen, die wir begegnen haben eine ziemlich gute Vorstellung davon, welche Art von Mitarbeiter Besitz Plan sie verwenden möchten, in der Regel auf bestimmte Bedürfnisse und Ziele basiert. Doch manchmal könnten sie besser durch eine andere Art von Aktienplan gedient werden. Und noch andere sagen, theyd wie ein Mitarbeiter Besitz Plan haben, aber theyre nicht sicher, was es sein könnte. Dieser Artikel beginnt Sie auf dem Weg zur Auswahl und Umsetzung der Plan oder Pläne am besten für Ihr Unternehmen geeignet. Pläne für eine breit angelegte Arbeitnehmerbeteiligung Lassen Sie uns anfangen, indem wir die wichtigsten Möglichkeiten für eine breit angelegte Arbeitnehmerbeteiligung schnell überprüfen. Ein breiter Plan ist einer, an dem die meisten oder alle Mitarbeiter teilnehmen können. (Hinweis für Nicht-US-Leser: Wie alles andere auf dieser Seite ist das US-spezifisch.) Ein Mitarbeiterbeteiligungsplan (ESOP) ist eine Art von steuerbegünstigtem Sozialversicherungsplan, in den die meisten oder alle Vermögenswerte investiert werden Auf Lager des Arbeitgebers. Wie die Gewinnbeteiligung und die 401 (k) - Pläne, die durch viele der gleichen Gesetze geregelt werden, muss ein ESOP in der Regel mindestens alle Vollzeitmitarbeiter umfassen, die bestimmte Alters - und Dienstleistungsanforderungen erfüllen. Die Mitarbeiter kaufen keine Aktien an einem ESOP. Stattdessen trägt das Unternehmen seine eigenen Aktien an den Plan, trägt Bargeld, um seinen eigenen Bestand (oft von einem bestehenden Eigentümer) zu kaufen, oder, am häufigsten, hat der Plan Geld leihen, um Aktien zu kaufen, mit dem Unternehmen die Rückzahlung des Darlehens. Alle diese Verwendungen haben erhebliche Steuervorteile für das Unternehmen, die Mitarbeiter und die Verkäufer. Die Mitarbeiter wachsen nach und nach in ihren Konten ab und erhalten ihre Vergünstigungen, wenn sie das Unternehmen verlassen. Nahezu 13 Millionen Mitarbeiter in über 7.000 Unternehmen, die überwiegend eng gehalten werden, nehmen an ESOPs teil. Ein Aktienoptionsprogramm gewährt den Mitarbeitern das Recht, Aktien zu einem bestimmten Preis während eines bestimmten Zeitraums zu erwerben, sobald die Option besteht. Also, wenn ein Mitarbeiter erhält eine Option auf 100 Aktien zu 10 und der Aktienkurs geht bis zu 20, kann der Mitarbeiter die Option ausüben und diese 100 Aktien zu je 10 kaufen, verkaufen sie auf dem Markt für 20 jeweils, und taschen den Unterschied. Aber wenn der Aktienkurs nie über den Optionspreis steigt, wird der Mitarbeiter einfach nicht ausüben die Option. Aktienoptionen können so wenige oder wenige Mitarbeiter wie Sie wollen. Etwa neun Millionen Mitarbeiter in Tausenden von Unternehmen, sowohl öffentliche als auch private, halten derzeit Aktienoptionen. Sonstige Formen von Eigenkapitalplänen: Eingeschränkte Aktien gewähren den Mitarbeitern das Recht zum Erwerb von Aktien, durch Schenkung oder Kauf zum beizulegenden Zeitwert des abgezinsten Werts. Sie können die Aktien jedoch nur in Besitz nehmen, sobald bestimmte Beschränkungen, in der Regel ein Vesting-Erfordernis, erfüllt sind. Phantomaktie zahlt einen zukünftigen Bar - oder Aktienbonus, der dem Wert einer bestimmten Anzahl von Aktien entspricht. Wenn Phantom Stock Awards in Form von Aktien abgewickelt werden, werden sie als Restricted Stock Einheiten. Aktienwertsteigerungsrechte bieten das Recht auf eine Erhöhung des Werts einer bestimmten Anzahl von Aktien, die in der Regel in bar gezahlt wird, aber gelegentlich in Aktien abgewickelt wird (dies wird eine aktienbasierte SAR genannt). Stock Awards sind direkte Zuschüsse von Aktien an Mitarbeiter. In einigen Fällen werden diese Aktien nur gewährt, wenn bestimmte Performance-Bedingungen (Corporate, Group oder Individual) erfüllt sind. Diese Auszeichnungen werden in der Regel als Performance-Aktien. Ein Mitarbeiter Aktienkauf Plan (ESPP) ist ein wenig wie ein Aktienoptionsplan. Es gibt den Mitarbeitern die Möglichkeit, Aktien zu kaufen, in der Regel durch Lohn-Abzüge über einen 3- bis 27-Monats-Angebot Zeitraum. Der Preis ist in der Regel bis zu 15 vom Marktpreis ermäßigt. Häufig können Mitarbeiter wählen, Aktien mit einem Abschlag vom niedrigeren des Preises zu kaufen, entweder am Anfang oder am Ende der ESPP-Angebotsperiode, die den Rabatt noch weiter erhöhen können. Wie bei einer Aktienoption, nach dem Erwerb der Aktie kann der Mitarbeiter es für einen schnellen Gewinn zu verkaufen oder halten Sie es für eine Weile. Im Gegensatz zu Aktienoptionen bedeutet der ermäßigte Preis, der in die meisten ESPPs eingebaut wird, dass die Mitarbeiter profitieren können, auch wenn der Aktienkurs seit dem Erteilungsdatum gesunken ist. Die Unternehmen gründen in der Regel ESPPs als steuerqualifizierte § 423 Pläne, was bedeutet, dass fast alle Vollzeitmitarbeiter mit 2 Jahren oder mehr an Diensten teilnehmen dürfen (obwohl in der Praxis viele sich dafür entschieden haben). Viele Millionen von Angestellten, fast immer in öffentlichen Unternehmen, befinden sich in ESPPs. Merken. ESOPs sind keine Optionen Menschen, die vertraut mit Aktienoptionen und begegnen dem Wort ESOP manchmal denke, es bedeutet Employee Stock Option Plan, aber es bedeutet nichts dergleichen, wie oben erläutert. ESOPs und Optionen sind völlig anders. Weder ist ESOP ein Oberbegriff für einen Mitarbeiteraktienplan, der eine ganz bestimmte rechtliche Definition hat. (Außerhalb der USA ESOP bedeutet verschiedene Dinge, angefangen von US ESOP-ähnliche Pläne auf Aktienoptionspläne.) Incentive Stock Option ist kein generischer Begriff Ein weiteres häufiges Missverständnis ist, dass Anreiz Aktienoption ist ein allgemeiner Begriff für Aktienoptionen als Anreiz gegeben Arbeitnehmer, etc. Die Anreizaktienoption ist eine der beiden Arten von Ausgleichsaktienoptionen (der andere Typ ist die nichtqualifizierte Aktienoption) und hat sehr spezifische rechtliche Anforderungen. Typische Situationen Nach den Plänen, die Sie verwenden könnten, lassen Sie uns sehen, wo sie passen in typische Unternehmenssituationen: Private (Closely Held) Unternehmen Unternehmen, die an die Öffentlichkeit gehen oder erworben werden (High-Tech-Startups, etc.): Trotz aller Aktien Markt-und Rechnungslegungsvorschriften Änderungen, die im Laufe der letzten zehn Jahre aufgetreten sind, sind Optionen immer noch die Währung der Wahl, wenn es um die Gewinnung und Beibehaltung guter Mitarbeiter viele High-Tech-Arbeiter wird nicht einen Job ohne Optionen. Da das Unternehmen geht in die Öffentlichkeit, ist es üblich, einen Aktienkauf Plan an Ort und Stelle zu setzen. Es gibt jedoch zunehmendes Interesse an Aktienwertsteigerungsrechten und eingeschränkten Beständen. Engliegende Unternehmen mit Eigentümern, die einige oder alle ihre Aktien verkaufen wollen: Ein ESOP ist in der Regel die beste Wahl. In den meisten Fällen wird die ESOP leihen Geld, um die Aktien zu kaufen, aber das Unternehmen kann nur in bar für mehrere Jahre in einem schrittweisen Verkauf. Unternehmen können Vorsteuer-Dollar zu einem Eigentümer kaufen out8212there ist keine andere Möglichkeit, dies zu tun als ein ESOP. Wenn es sich bei der Gesellschaft um eine C-Aktiengesellschaft (und nicht um S) handelt, kann der Eigentümer, falls bestimmte Bedingungen erfüllt sind, keine Steuern auf den Verkaufserlös zahlen, vorausgesetzt sie werden in Aktien und Anleihen von US-amerikanischen Unternehmen umgewandelt. Aktienoptionen würden nicht funktionieren. Traditionelle eng geführte Unternehmen, die privat bleiben, aber nicht über einen verkaufenden Besitzer verfügen: Wenn Ihr Unternehmen nicht zu einem Liquiditätsereignis (Going Public oder Erwerb) zu erleben, dann haben Sie mehrere Möglichkeiten. Ein ESOP stellt mit Abstand die meisten Steuervorteile für die Mitarbeiter und das Unternehmen, aber es erfordert, dass die Zuteilung von Aktien auf der Grundlage der relativen Kompensation oder eine mehr Ebenen-Formel, vorbehaltlich der Vesting und Service-Anforderungen, um den Plan. Stock Appreciation Rights oder Phantom Stock sind in der Regel die beste Wahl, wenn Sie Belohnungen für Mitarbeiter basierend auf Verdienst oder eine andere diskretionäre Basis bieten wollen. Mit Aktienoptionen oder einem Aktienkaufplan, müsste Ihr Unternehmen einen Markt für die Aktie zu schaffen, die kostspielige und schwerfällige Wertpapierrecht Fragen verursachen könnten. Optionen oder Kaufpläne werden daher in der Regel nur als Managementausgleich in solchen Gesellschaften verwendet. Öffentliche Unternehmen In gewisser Weise haben öffentliche Unternehmen mehr Flexibilität bei der Auswahl eines Aktienplans, da (1) es gibt einen Markt für die Aktie, so dass das Unternehmen nicht haben, um es zurück zu kaufen von Mitarbeitern (2) gibt es keine Wertpapiere Fragen seit Die Aktie bereits registriert ist, und (3) sie haben in der Regel größere Budgets als private Unternehmen, von denen einige zum Beispiel die kräftigen Summen, die mit der Einrichtung eines ESOP verbunden sind, sträuben. So hat das Auswahlverfahren weniger zu tun mit der Beseitigung der Pläne, die einfach nicht gut funktioniert und mehr zu tun mit dem Wiegen ihrer Pluspunkte und Minus zu tun. Aktienoptionsrestricted Stock, Aktienwertsteigerungsrechte und Phantom Stock (und in geringerem Umfang Aktienkaufpläne) sind besonders nützlich, wenn Sie die Arten von Mitarbeitern einstellen, die sie als Bedingung der Beschäftigung erwarten. Und mit Mitarbeiter kaufen Aktien durch Optionen und Kaufpläne können eine Quelle des Umsatzes für das Unternehmen sein. Allerdings nicht vergessen ESOPs als langfristige, steuerbegünstigten Plan, kann die ESOP helfen, sowohl ein Unternehmen und seine Mitarbeiter entwickeln eine echte Eigentümer Kultur. Mit einem 401 (k) Plan für Arbeitgeberaktien in einer Aktiengesellschaft ist umstritten. Im Zuge von Buchhaltungsskandalen bei Enron und anderen Unternehmen wurden Dutzende von Klagen gegen Arbeitgeber eingereicht und planen Treuhänder für nicht entfernen Arbeitgeber Aktie als Anlage-Option in einem 401 (k) Plan und / oder weiterhin die Beteiligung der Gesellschaft Aktien als Spiel. Der gleiche Prozess begann im Zuge des Börsencrash von 2008 und 2009. Die Mitarbeiter begannen, mehr Aktiva aus dem Arbeitgeberbestand zu ziehen (von 19 zu Beginn des Jahrzehnts auf etwa 10 am Ende) und Unternehmen wurden Vorsichtiger über die Überlastung der Gesellschaft in den Plänen. Für mehr Unternehmen ist dieser Kurs der Umsichtige. In vielen Fällen werden Sie mindestens zwei Arten von Plänen haben wollen: zum Beispiel einen breit gefächerten Aktienoptionsplan plus einen ESOP oder einen Executive Optionsplan sowie einen breit gefächerten Kaufplan Plan 423 etc. Was Sie tun werden Abhängig von den Wünschen und Bedürfnissen Ihres Unternehmens und Ihrer Mitarbeiter. Sehr kleine private Unternehmen auf einem Budget Was ist, wenn Ihr Unternehmen sehr klein ist (vielleicht 7 oder 10 Mitarbeiter), plant, diesen Weg zu bleiben, und die Kosten für die Einrichtung eines ESOP oder sogar ein 401 (k) planen scheint unerschwinglich Es ist nicht einfach Antwort für Sie vielleicht eine jährliche Cash-Bonus basierend auf Unternehmensleistung wäre besser als ein Aktienplan. Sie könnten unsere konzeptionellen Leitfaden für Mitarbeiter Besitz für sehr kleine Unternehmen für mehr Ideen und eine allgemeine Grundlegung in den Fragen zu lesen. Synthetisches Eigenkapital Das Synthetische Eigenkapital bezieht sich auf Pläne wie Phantom Stock oder Stock Appreciation Rights (SARs), die den Mitarbeitern eine Auszahlung, in der Regel in bar, basierend auf dem Anstieg des Unternehmenswerts zur Verfügung stellen. Arbeitnehmer können anstelle von Bargeld Aktien im Falle von Phantom Stock in Aktien abgewickelt erhalten, wird dies in der Regel als eine eingeschränkte Bestandseinheit Plan bezeichnet. Synthetische Aktienpläne sind relativ einfach zu erstellen und zu pflegen, und sie unterliegen in der Regel nicht den Wertpapiergesetzen. Die zugrunde liegenden Bestände müssen noch in angemessener Weise bewertet werden (nicht nur eine Vermutung durch den Verwaltungsrat oder eine einfache Formel) und Zuschüsse werden als Ausgleich für Rechnungslegungszwecke behandelt. Englisch: eur-lex. europa. eu/LexUriServ/LexUri...0073: EN: HTML Wenn die Pläne zur Rentenentlassung oder zu einem späteren Zeitpunkt ausgelegt sind, können sie als Altersvorsorgepläne betrachtet werden und unterliegen daher den komplexen Regeln des ERISA, wenn nicht auf eine begrenzte Anzahl von Mitarbeiter. Pläne mit typischen Auszahlungen von drei bis fünf Jahren sind kein Problem. Wo kann man von hier aus gehen Ein Artikel wie dieser kann nur die Oberfläche eines komplizierten Subjektes zerkratzen. Die Vorschläge, die hier gemacht werden, sind nur Vorschläge, und passen nicht zu deiner bestimmten situation8212thats, warum die Überschrift oben liest Typische Situationen. Es ist wichtig, dass Sie erziehen sich weiter und, wenn Sie einen Plan, mieten Sie die richtigen Leute, um Ihnen zu helfen. Weiterführende Literatur Unsere Website enthält zahlreiche Artikel zum Thema Mitarbeiterbeteiligung. Eine langwierige allgemeine Einführung in alle diese Pläne ist ein umfassender Überblick über Mitarbeiter-Ownership. Wir haben auch viele Publikationen. Von kurzen Ausgabenschriftsätzen bis zu umfangreichen Büchern. Ein guter Ausgangspunkt, wenn Sie sich nicht sicher sind, welche Art von Plan Sie wollen, ist der Entscheidungsträger Leitfaden für Equity Compensation. Persönliche Beratung und Anregungen Wenn Sie ein NCEO Mitglied sind oder wenn Sie sich uns anschließen, können Sie anrufen oder E-Mail mit Fragen oder einfach nur eine allgemeine Diskussion haben. Wir schlagen immer vor, dass Mitglieder, die entscheiden, welchen Plan (en) zu verwenden, mit uns konsultieren. Auch können Sie uns mieten, um mit Ihrem Unternehmen sprechen oder bieten einleitende Beratung. Mieten Service-Provider, um Ihren Plan Es ist wichtig, nicht nur, dass Sie gut informiert, sondern auch, dass Sie mieten erfahrene, qualifizierte und ethische Fachleute. Lesen Sie unseren Artikel über die Auswahl der Dienstleister und dann unser Service-Provider-Verzeichnis. Mitglieder haben Zugang zu einem ESOP Lender Directory im Mitgliederbereich unserer Website. Und vergessen Sie nicht. Ein Mitarbeiter-Aktienplan kann sehr wenig für Mitarbeiter bedeuten, es sei denn, Sie kommunizieren es gut Wie Sie erforschen, was wir zu bieten haben, verpassen Sie nicht unsere Ressourcen auf die Kommunikation Pläne für Mitarbeiter (wie The ESOP Communications Sourcebook plus unsere Webinare und persönliche Treffen auf Kommunikation zu den Mitarbeitern) sowie unsere Eigentümer Kultur Ressourcen. Für einen Buch-Länge-Führer zur Auswahl und Gestaltung von Aktienplänen, siehe The Decision-Makers Leitfaden für Equity Compensation. David S. Rose. Gründung von sechs Start-ups, gefördert 90. CEO von Gust, Gründer von New York Angels, Ent. Geschrieben vor 72w middot Upvoted von Michael Wolfe. Gründer amp Entrepreneur - Gerne, Vontu, Kana, I / PRO und Marc Bodnick. Co-Founder, Elevation Partners Kee Nethery 039s Antwort ist technisch korrekt, und macht eine gute Arbeit zu erklären, wie Aktienoptionen funktionieren. Leider ist es von keinem praktischen Nutzen in Ihrer spezifischen Situation, denn Sie sind wirklich fragen quotshould ich bieten meinem Mitarbeiter mit Aktienoptionen Und wenn ja, wie kann ich thatquot Die realistische Antwort auf diese Frage in Ihrem Fall ist: Aktienoptionen sind nicht Ein nützlicher Mechanismus in dieser Situation für das, was Sie zu tun versuchen. Während, wie Kee anmerkte, Optionen eine effektive Möglichkeit für ein Unternehmen sind, Anreize und Entschädigungen für Mitarbeiter zu schaffen, ist die Einrichtung und Verwaltung eines Aktienoptionsprogramms sehr kompliziert und teuer und für Unternehmen, die ein rasantes, dramatisches Wachstum erwarten, nur sinnvoll Wert. Für Sie, um einen Optionsplan für Ihre potenziellen Mitarbeiter zu etablieren würde wahrscheinlich kostet Sie viele tausend Dollar vorne, und machen alles, was Sie tun, auf der Straße viel komplizierter. Ich würde stark vorschlagen, einen viel einfacheren Weg, um Anreize für Ihre Mitarbeiter, wie das Angebot einer Cash-Bonus, sobald das Unternehmen rentabel ist. Wenn das Unternehmen sehr gut und wächst auf die Größe, wo Sie sich leisten können, Zehntausende von Dollar an Anwälte zahlen, dann können Sie immer ein Optionsplan später, und entschädigen Sie Ihre Mitarbeiter rückwirkend für die Verzögerung, wenn Sie es wünschen. Selbst wenn es am Ende wird eine Steuerpflicht, es wird noch viel, viel weniger teuer und schwierig, als durch den Prozess jetzt gehen. 4.8k Ansichten middot Ansicht Upvotes middot Nicht für Fortpflanzung Stock-Optionen machen das wirtschaftlichste Sinn für größere Startups mit einem relativ entwickelten Personal (Senior-Management, Rang-und-Datei, etc.). Da die Schaffung eines Optionen-Programm ist zeitintensiv und erfordert hochspezialisierte Rechtswissen, theyre ziemlich teuer zu implementieren. Daher ist die Schaffung eines Aktienoptionsprogramms für nur einen Mitarbeiter nicht berechtigt, die Kosten. Heres, wie Optionen funktionieren: Ihr Unternehmen bietet Ihnen das Recht, eine bestimmte Anzahl von Aktien zu einem bestimmten Preis (der Ausübungspreis) zu einem bestimmten Zeitpunkt zu kaufen, nachdem Sie das Recht erworben haben, Ihre Optionen auszuüben (kaufen). Sie verdienen das Recht auf Ausübung Ihrer Optionen (Kauf der Gesellschaft Aktien zum Ausübungspreis) nach der Wartezeit, die in der Regel vier Jahre, mit einer ein Jahr Klippe. Dies bedeutet, dass, wenn Sie vor dem Ende des ersten Jahres verlassen, erhalten Sie nichts, wenn Sie weiterhin mit dem Unternehmen nach dem ersten Jahr beschäftigt werden, erhalten Sie 25 nach Ihrem ersten Jahrestag und 25 jedes Jahr, bis vollständig in Anspruch genommen nach vier Jahren. Mitarbeiter angebotenen Optionen arent verpflichtet, Aktien zu kaufen, sie haben einfach die Möglichkeit zu kaufen oder nicht. Wenn die Aktie zum Zeitpunkt der Ausübung über dem Ausübungspreis liegt, kann der Mitarbeiter sie kaufen, wobei ein Gewinn erzielt wird, wenn er umgekehrt verkauft wird, der Wert, der zum Ausübungszeitpunkt unter dem Basispreis liegt, ist wertlos. Zum Beispiel, wenn mein Optionskontrakt mir erlaubt, die Aktie bei 10 / Aktie zu kaufen und am Tag der Ausübung meiner Optionen (nach Ablauf der Sperrfrist) bei 15 / Aktie zu verkaufen, kann ich sie für 10 / Aktie kaufen, verkaufen Für 15 / Aktie und realisieren eine 5 / Aktie Gewinn, auf dem Ill zahlen Steuern nur, wenn ich verkaufe. Auf der anderen Seite, wenn die Aktie auf 9 / Aktie zum Zeitpunkt der Ausübung meiner Optionen bewertet werden kann, Im Blick auf wertlose Lager und zu Fuß entfernt. Auch gibt es verschiedene Arten von Aktienoptionen mit unterschiedlichen steuerlichen Konsequenzen - z. Anreizoptionen (ISOs) und nicht qualifizierte Optionen. Suchen professionelle Beratung wird immer empfohlen. Während der Zweck der Anbieten von Mitarbeitern Aktienoptionen ist es, Loyalität zu fördern und ihre Langlebigkeit mit dem Unternehmen zu fördern, könnten andere Wege der Motivation mehr geeignet für die kleinere Startup sein. Dazu gehören eine Vielzahl von Anreizen wie Flex-Zeit, großzügige Urlaub / persönliche Zeit, bezahlte Turnhalle / Yoga Mitgliedschaften, Weiterbildung, Arbeit von zu Hause Möglichkeiten und Boni. Die Liste ist praktisch endlos, aber wie Sie sehen können, besser geeignet für einen kleineren Start. Wenn Sie weitere Leitlinien für die Ausgabe von Aktienoptionen benötigen, lesen Sie in LawTrades. Im auch glücklich, alle anderen Fragen zu beantworten, die Sie über auf lageroptionen haben, also fühlen sich frei zur Mitteilung ich. 2.2k Aufrufe middot Ansicht Upvotes middot Nicht für Fortpflanzung Kee Nethery. 20 Jahre Schule der Versuch und Irrtum. Geschrieben vor 72w middot Upvoted von David S. Rose. Entrepreneur amp angel investor. Autor, Angel Investing und Aktienoptionen sind sehr einfach. Ein quotstock Optionquot ist das Recht, Aktien von einem Unternehmen zu einem bestimmten Preis zu kaufen, eines Tages in der Zukunft. Der Trick zu einer Aktienoption ist, dass der Preis für jede Aktie auf den Kurs der Aktie auf den Tag gesetzt wird, an dem das Aktienoptionsdokument an den Mitarbeiter gegeben wird. Hier ist ein Beispiel. Apple ist bei 132 pro Aktie, wie ich diese. Wenn Apple gab Ihnen Optionen heute zu kaufen 1000 Aktien in der Zukunft bei 132 pro Aktie, ist der Wert, dass für Sie null. Sie können Aktien kaufen heute um 132. Im Hinblick auf die Steuern sind die Aktienoptionen keinen Wert heute. Sie schulden keine Steuern auf diese Aktienoption gewähren. Nun, 4 Jahre ab jetzt, wenn Sie tatsächlich quotexercisequot Ihre Option, die Aktien zu kaufen, wenn Apple-Aktie weniger als 132 ist, würden Sie nicht kaufen die Aktie. Aber wenn Apple mehr wert war, sagen let039s 232 pro Aktie, würden Sie Ihre 1000 Aktien bei 132 zu kaufen und wenn Sie sofort verkauft, you039d machen 1000 (232-132) 100.000. Sie würden dann Steuern auf die 100K Profit schulden. Allerdings, wenn Sie die Aktien kaufen bei 132 und don039t verkaufen, noch keine Steuern müssen bezahlt werden. Das häufigste Szenario ist, dass Sie Geld von der Firma leihen, um alle Aktien zu kaufen und dann sofort verkaufen nur genug, um das Geld zurückzahlen und die Steuern auf die Aktien, die Sie verkauft. Sie am Ende mit einem Haufen von Apple-Aktien, die Sie nichts kosten. Die Güte der Aktienoptionen ist, dass ein Unternehmen Optionen ohne Kosten für das Unternehmen geben kann, kann der Mitarbeiter Optionen erhalten, ohne Kosten, und wenn das Unternehmen mehr wert im Laufe der Zeit der Mitarbeiter endet mit Unternehmensaktien, ohne Ausgaben aus der Tasche Geld. Warum tun Unternehmen dies tun dies, um gute Mitarbeiter zu ermutigen, nicht zu einem anderen Unternehmen springen. Sie tun, dass durch Hinzufügen eines quotvesting schedulequot zu den Optionen. Sie geben Ihnen das Dokument heute aber Ihr Recht, tatsächlich Aktien zu dem Optionspreis kaufen (Apple 132 / share) passiert im Laufe der Zeit nach der quotvesting schedulequot. Eine sehr häufige Gewährleistung Zeitplan ist für Sie, um keine vested Aktien bis 12 Monate (die quotcliff datequot) erhalten. Auf der Klippe Datum Sie quotvestquot und könnte kaufen 12 / 48th der Aktien. Jeden Monat danach würden Sie eine weitere 1 / 48. der Option gewähren. Am Ende von 4 Jahren (nach diesem Beispiel) sind Ihre Optionen ausnahmslos vestedquot. 1.6k Views middot Ansicht Upvotes middot Nicht für Fortpflanzung Stock Options sind eine Form von Derivaten (im Wesentlichen ein Vertrag who039s Wert basiert auf einem zugrunde liegenden Vermögenswert) mit Aktien. Im Allgemeinen, wenn jemand sagt, dass sie eine Aktienoption über ihre Firma haben, was es bedeutet, dass sie eine Kaufoption besitzen, die dieser Person das Recht gibt, die Aktie innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens zu einem festgelegten Preis zu kaufen und dann wieder auf dem Markt zu verkaufen Preis. Corporate-Aktien-Optionen sind eine Art und Weise der Bezahlung für eine gute Arbeit, die den Wert des Unternehmens verbessert (in der Theorie zumindest psychologische Studien werfen einige Zweifel an dieser Vorstellung), da gute Arbeit zu einem besseren Unternehmen, das sich dann in der Aktie manifestieren würde Preis. Der Schlüssel zum Verständnis Aktienoptionen ist zu verstehen, dass es zwei Arten von Puts und Anrufe. Kaufen und Verkaufen von Puts und Anrufen bedeutet unterschiedliche Dinge, je nachdem, ob Sie die Aktie besitzen oder nicht, und es hängt davon ab, wie der Basispreis (vertraglich vereinbarter Preis) mit dem Kassakurs (aktueller Kurs der Aktie) verglichen wird. Der Verkäufer verkauft entweder eine Gebühr, jedoch, so Aktienoptionen sollten mit Vorsicht angegangen werden. Für einen visuellen Führer siehe hier www. optionsplayboo k / o. Um den anderen Teil Ihrer Frage zu beantworten, sollte ich zuerst darauf hinweisen, dass ich don039t haben Startup-Erfahrung, so nehmen Sie alles, was ich sage, mit einem Körnchen Salz, aber I039m ziemlich zuversichtlich, dass you039re nähert sich dieser nächste Schritt falsch mit Aktienoptionen. Erstens machen Aktienoptionen wenig Sinn, wenn die Aktie noch keinen Börsengang hat und nun auf dem Sekundärmarkt gehandelt wird. Ein company039s Aktienkurs basiert weg von reinem Angebot und Nachfrage am Ende des Tages (die Faktoren, die zu dieser Nachfrage beitragen, ist ein Thema für ein anderes Mal). Mit Ihrer kleinen Firma gibt es keinen Markt für die Aktie, so dass eine Aktienoption wertlos wäre. Sie müssen ihm tatsächlichen Vorrat anbieten. Ich denke, dass Sie erkennen, dass, you039re nur verwirrt über Terminologie. Letztlich, wenn Ihr Unternehmen geht pleite die Aktie (oder Aktienoption) wäre wertlos, so039s Motivation genug für Ihre Arbeiter. Was Sie im Wesentlichen tun können, ist eine bestimmte Anzahl von Aktien mit Ihrem Unternehmen (it039s etwas willkürlich die Zahl an dieser Stelle, nur machen es relativ hoch) und belohnen die neue Beschäftigung mit einer bestimmten Menge an Lager über die Zeit, bis ein bestimmtes Niveau erreicht wird An dem er einfach Lohn erhält. I039m nicht ganz sicher über die rechtliche Möglichkeit, dies zu gehen, aber es sollte relativ einfach sein. Was Sie im Wesentlichen tun würde ist, geben Sie Ihrem Mitarbeiter einen Prozentsatz des Unternehmens, ohne sich auf diesen Prozentsatz für jede zukünftige Investition Runden, so dass Sie beide Ihre Anteile proportional verdünnt haben würde. An diesem Punkt, von dem, was ich sagen kann, das Unternehmen doesn039t haben, dass eine hohe Bewertung und bis Sie beginnen, Runden von Engel oder VC Investitionen it039s eine etwas sinnlose Metrik. Sie offensichtlich wollen, dass diese neue Mitarbeiter haben einige Haut im Spiel, so sehen das Thema Bewertungen, um ein besseres Gefühl, wie man ihn ziemlich kompensieren. Valuations Edit: Dies kann Ihre Frage beantworten (und etwas widersprechen, was ich vorher gesagt habe) ein wenig besser. Was bedeutet Vesting von Aktien bedeuten 2.1k Views middot View Upvotes middot Nicht für die Reproduktion